每年新年过后，不少企业都会迎来一次不小的职员辞职高峰期。职员节后集中辞职的现象成为困扰不少企业的难点，要从根本上解决这一问题，需要第一明确致使这一现象发生的根本缘由。
网上过去盛传一句话：职员辞职是什么原因林林总总，只有两点最真实。钱，没给到位;心，委屈了。
然而以下八种做法风险最大，若想留住好职员，需要防止。
01拟定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章规范，但万不可拟定目光短浅、做事马虎的规章规范，妄图以此打造秩序。
无论是过分严格的考勤规范，还是私吞职员的累计飞行里程，甚至只不过几条多余的规定，都可能把人逼疯。
好职员如果感到老大哥无时无刻在看着自己，总是就会跳槽。
02无差别对待职员
同等看待的办法虽然适用于学校教育，却不适合用在工作场合。
对出色职员而言，这意味着不管自己表现多么好(而且出色职员一般都是埋头苦干的老黄牛)，待遇都和只能打卡上下班的傻瓜无差。
03容忍职员的不好的表现
据了解，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么出色，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的职员，他们就会拖累其他职员的表现，特别是最出色的职员。
假如管理者情商不足，不可以有效处置不好的表现的问题，这种状况就会发生。
04对职员的成绩没一定
管理者容易低估表彰的力量，特别易低估其对于极度需要勉励的出色职员有哪些用途。
每人都爱荣誉，吃苦耐劳、全身心投入工作的职员尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了看重。
管理者需要与职员交流，找出他们各自爱好的奖励方法(有些人期望涨薪资，有些人期望得到公开表彰)，用以嘉奖他们好的工作表现。若奖励规范推行得当，则奖励对于出色职员而言是常有之事。
05不关心职员
超越半数职员辞职是什么原因与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者了解怎么样做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。
这种管理者会为职员获得的成功感到自豪，理解职员的难处，同时也会让职员同意各种挑战，就算这个过程会痛苦。
假如老板从不真正关心职员，那样其手下的职员流动就会比较高。无人想将天天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心营业额的老板。
06不为职员描述企业的进步蓝图
不停给职员分配任务，如此做好像效率非常高。然而，对出色职员而言，不了解企业的蓝图，可能成为他们辞职的重要原因。
出色职员想承担更大的工作量，是由于真心在乎我们的工作，因此这类工作需要有价值。
他们假如不了解其价值何在，就会产生疏离感，感觉漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处探寻价值。
07职员没办法追求我们的爱好
Google公司规定职员投入至少20%的时间去做自觉得最有益于Google的事。这类兴趣喜好的项目催生了出色的Google商品，如Google邮箱和推广联盟，但其最大有哪些用途是培养了高度专注的Google职员。才能出众的职员总是满怀热忱。
让这类职员有机会追求我们的喜好，可以提升他们的工作效率和对工作的认可度，但不少管理者却把职员的工作范围限制在一个小空间里。这种管理者担心，假如让职员扩大注意力范围，追求我们的兴趣喜好，他们的效率就会减少。这种担心纯属多余。
研究表明，假如职员可以在工作中追求我们的喜好，其大脑会一直处于开心状况，而此时的效率是正常效率的五倍。
08工作毫无乐趣
假如职员工作得非常无聊，这就是管理者的问题。职员不愉快，就没办法全身心投入到工作当中。
好公司都会了解一点：让职员适合放松非常重要。比如Google公司竭尽所能让工作变得有趣，如免成本餐、保龄球场和健身课程等等。
Google如此做的意图非常简单：假如工作非常有趣，职员不只会表现得更好，而且会想工作更长期，甚至会以此作为长久的事业。